根据提供的特定信息，该返聘人员已达到享有养老福利的年龄，故其同雇佣单位间的关系实为劳务聘用关系，而非劳动合同关系。
对于这两者，适用条件及法律保护等方面均存在显著差异，以下将详细分析比较：
劳务聘用关系主要针对退休人士设定，他们不再受劳动行政部门的约束管理，自然也无法签订正式的劳动合同。
根据中华人民共和国劳动合同法（2012）第四十四条第二款的明确规定，凡劳动者一经依法享受到基本养老保险待遇，则相关劳动合同效力立即终止。
至于返聘人员在遭受解雇时能否获得相应补偿问题，基于上述背景，我们可以发现，正是因为他们与雇佣单位间是劳务聘用关系，并非劳动合同关系，因而在解约过程中，雇佣单位并无法律责任对其进行经济补偿。
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）的第七条，人民法院会按照劳务聘用关系来解决有关退休后再就业人员的劳动争议纠纷，明确了相关法律程序和流程。
综合以上结论不难看出，倘若返聘人员与雇佣单位之间并未签署过任何聘用协议或者在提前解聘问题上并未达成共识，雇佣单位完全有权利自由决定何时停止聘用此员工，并且无需承担任何经济补偿责任。
重新审视第一个结论，即使现在没有签订聘用协议，但如果双方已经达成默契，确定了聘期的结束时间，那么在此期限之前的这段时间里，雇主仍然必须遵守协议，否则同样需要支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动法》第二十八条【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。